بررسي ميزان تاثير آموزش هاي دوره كارداني و كارشناسي دانشگاه علوم انتظامي در ايجاد مهارتها و تخصص هاي شغلي افسران فارغ التحصيل - 326 صفحه فایل ورد

فهرست مطالب

فصل اول – كليات

مقدمه 2

طرح مساله 4

بيان و اهميت و فايده تحقيق 7

بيان اهداف تحقيق 9

فرضيه هاي تحقيق 10

تعاريف نظري و عملي مفاهيم 11

آموزش 11

محيط آموزشي 13

مهارت شغلي 14

خصوصيات اساتيد 20

فضاي آموزشي 20

كارورزي 21

نيازهاي شغلي دستگاه هاي اجرايي ناجا 21

سازمان دهي برنامه هاي درسي 21

محتواي آموزش 22

انعطاف پذيري دانشجويان نسبت به تحولات فناوري 22

خلاقيت 23

فصل دوم – ادبيات تحقيق

مرور پژوهشي منابع 25

تحقيق آقاي رضا عليزاده در بانك مركزي 25

تحقيق آقاي محمد اسماعيل حسيني فشمي در كميته امداد 30

تحقيق آقاي علي نقي زماني در دانشگاه علوم انتظامي 32

تحقيق خانم ماري حريه در دانشگاه علوم انتظامي 37

آموزش و نظريات آموزشي 39

كليات آموزش44

1-تاريخچه آموزش 44

2-اهميت آموزش در سازمان ها 46

3-مزاياي آموزش 49

4-انواع آموزش 51

آموزش مستمر ضمني 51

آموزش رسمي 52

آموزش غير رسمي 53

نياز سنجي آموزش56

نياز آموزشي 56

دلايل تعيين نيازهاي آموزشي 57

منابع نيازهاي آموزشي 58

انواع نياز آموزشي كاركنان 60

ارتباط نياز آموزشي با سازمان و نحوه انجام كار فرد 61

مسئول تعيين نيازهاي آموزشي 62

برنامه ريزي آموزشي63

1-برنامه ريزي آموزشي چيست 64

2-نكات قابل توجه در برنامه ريزي آموزشي 65

3-فرايند برنامه ريزي آموزشي استراتژيك 65

الف)‌باز انديشي 66

ب)‌باز سازي ساختارها 66

ج)‌بازآفريني 67

4-مولفه هاي برنامه ريزي آموزشي 67

5-تعين اهداف آموزشي 69

6-توصيه هاي اجرايي براي تعيين اهداف آموزشي 70

7-تعيين محتواي آموزش 70

8-مولفه هاي چهارده گانه تهيه درس 73

اثربخشي آموزش73

1-مفهوم اثر بخشي آموزش 73

2-جايگاه ، فلسفه و ضرورت اثر بخشي آموزشي در سازمان ها 74

3-شاخص هاي اثر بخشي آموزش 75

4-تعيين بازده آموزش 76

5-ارتقا كيفيت آموزش 77

6-توسعه اعتماد جمعي 78

7-تعاريف ارزشيابي 80

8-اصول ارزيابي 81

9-تعيين اثر بخشي دوره هاي آموزشي 82

انواع مدل هاي ارزشيابي 84

1-مدل هدف دار ناهمخواني 84

2-مدل ارزشيابي اختلاف ناهمخواني 84

3-مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه 85

4-آموزش بر مبناي ارزيابي عملكرد 85

5-مدل سي – اي – پي – اَ88

6-مدل ساليوان 90

7-روش تي . وي . سي 91

8-مدل فرايندي ارزيابي برنامه هاي آموزشي 92

9-انواع روش هاي ارزيابي براساس روش تحقيق 93

جمع بندي و ارائه مدل نظري تحقيق94

مدل ارزشيابي 4 مرحله اي پاتريك 95

سطح يك – واكنش 96

سطح دو – يادگيري 97

سطح سه – رفتار 98

سطح چهارم – نتايج 100

فصل سوم – روش اجراي تحقيق

روش شناسي تحقيق 103

روش گرد آوري اطلاعات 103

شيوه اجرا 105

سطح تحليل 105

واحد تحليل 105

سطح مشاهده 106

جامعه آماري و نمونه آماري 106

واحد نمونه اي 107

حجم نمونه 107

شيوه انتخاب نمونه 108

محيط تحقيق 109

روش تجزيه و تحليل اطلاعات 110

روايي پرسشنامه 110

پايايي پرسشنامه 111

فصل چهارم – تجزيه و تحليل

مقدمه113

توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنس و گروه آموزشي(جدول شماره 1)‌114

نمودار هاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنس و گروه آموزشي 115

مقايسه آماري ميانگين امتياز مهارت افسران زن با افسران مرد(جدول شماره 2)‌117

توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سن و گروه آموزشي (جدول شماره 3) 118

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سن و گروه آموزشي 119

توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب مقطع تحصيلي و گروه آموزشي (‌جدول شماره 4)‌121

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب مقطع تحصيلي و گروه آموزشي 122

مقايسه آماري ميانگين امتياز مهارت افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي در مقطع كارداني با افسران فارغ التحصيل در مقطع كارشناسي (جدول شماره 5)‌124

توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب محل تولد و گروه آموزشي (جدول شماره 6)‌125

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب محل تولد و گروه آموزشي 126

توزيع فراواني پاسخگويان در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي بر حسب معدل مدرك تحصيلي (جدول شماره 7)‌128

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب معدل مدرك تحصيلي و گروه آموزشي 129

توزيع فراواني پاسخگويان در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي بر حسب نوع ديپلم (جدول شماره 8)‌131

نمودارهاي توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب نوع ديپلم و گروه آموزشي 132

ميانگين نمره مهارت افسران فارغ التحصيل از دانشكده هاي تخصصي دانشگاه علوم انتظامي (جدول شماره 9)‌134

ميانگين نمره مهارت افسران فارغ التحصيل رشته علوم انتظامي در رشته هاي مختلف (جدول شماره 10)135

مقايسه آماري ميانگين امتيازات افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با فارغ التحصيلات آموزش عمومي در زمينه مهارت شغلي (جدول شماره 11)‌136

نتايج ارزشيابي ميزان مهارتهاي شغلي و تحصيلي افسران فارغ التحصيل دانشگاه علوم انتظامي در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي (جدول شماره 12)‌137

تفسير جدول شماره 12‌139

مقايسه ميزان توانايي يادگيري افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي (جدول شماره 13) 141

مقايسه ميزان علاقه مندي به شغل و تخصص افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي جدول شماره 14)‌142

مقايسه نوع ديپلم افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي (جدول شماره 15)‌144

مقايسه فضاي زيستي افسران فارغ التحصيل گروه آموزش عمومي با گروه آموزش تخصصي قبل از ورود به دانشگاه (جدول شماره 16) 145

مقايسه سن شناسنامه اي افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي (جدول شماره 17) 146

مقايسه سنوات خدمتي افسران فارغ التحصيل گروه آموزش تخصصي با گروه آموزش عمومي (جدول شماره 18) 147

مقايسه آماري ميانگين امتيازات اساتيد افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي دانشگاه علوم انتظامي (جدول شماره 19)148

نتايج ارزشيابي ويژگي هاي اساتيداز ديدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 20)‌149

تفسير جدول شماره 20150

مقايسه آماري ميانگين امتيازات فضاي آموزشي افسران فارغ التحصيل آموزش تحصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي (جدول شماره 21)‌151

نتايج ارزشيابي فضاي آموزشي دانشگاه از ديدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 22) 152

تفسير جدول شماره 22)‌153

مقايسه آماري ميانگين امتيازات برنامه هاي درسي افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي (جدول شماره 23)‌154

نتايج ارزشيابي ميزان انطباق برنامه هاي درس دانشگاه با نيازهاي شغلي ناجا از ديدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 24) 155

تفسير جدول شماره 24 156

مقايسه آماري ميانگين امتيازات افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي و آموزش عمومي در ميزان انعطاف پذيري نسبت به تحولات فن آوري (جدول شماره 25) 157

نتايج اندازه گيري ميزان انعطاف پذيري افسران فارغ التحصيل هر دو گروه نسبت به تحولات فن آوري (جدول شماره 26) 158

تفسير جدول شماره 26 159

مقايسه آماري ميانگين امتيازات محتواي آموزش هاي ارائه شده افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي دانشگاه علوم انتظامي (جدول شماره 27)160

نتايج ارزشيابي محتواي آموزش ارائه شده در دانشگاه از ديدگاه هر دو گروه از افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 28 )‌161

تفسير جدول شماره 28)‌162

مقايسه آماري ميانگين امتيازات دوره كارورزي افسران فارغ التحصيل آموزش تخصصي با افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي دانشگاه علوم انتظامي (جدول شماره 29)163

نتايج ارزشيابي وضعيت كارورزي ازديدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصيل (جدول شماره 30)

تفسير جدول شماره 30165

مقايسه آماري ميانگين امتيازات خلاقيت شغلي افسران فارغ التحصيل آموزش عمومي با افسران آموزش تخصصي (جدول شماره 31) 166

تفسير جدول شماره 31 166

نتايج اندازه گيري ميزان خلاقيت شغلي افسران فارغ التحصيل هر دو گروه(جدول شماره 32) 167

تفسير جدول شماره 32168

فصل پنجم – نتيجه گيري

بحث و نتيجه گيري 179

پيشنهادها 184

محدوديتهاي تحقيق 186

منابع و ماخذ 187

فصل اول

كليات

مقدمه :

از نظر برخي از انديشمندان علوم اجتماعي و اقتصادي در قرن حاضر انسان محور توسعه است و روند پرشتاب توسعه زمان را در تسخير خود دارد و انفجار اطلاعات و تخصصي شدن بيش از پيش وظائف در ابعادي وسيع و پيچيده از ويژگي هاي متمايز جوامع امروزي است و آموزش ابزاري براي مهيا ساختن انسان به منظور هدايت و كنترل فرايند توسعه و امور جامعه‌اي است كه در آن زندگي مي‌كند . در واقع آموزش ، عنصر اساسي توسعه منابع انساني است و توسعه منابع انساني توسعه همه جانبه فرد در زندگي شغلي ، زندگي اجتماعي ، زندگي خصوصي و مسائل فرهنگي است كه از طريق انتقال اطلاعات ، ايجاد نگرش‌ها و پرورش مهارتها و تغيرات مفهومي حاصل مي‌شود . با اين رويكرد مي‌توان گفت كه توسعه منابع انساني مبناي افزايش بهره‌وري ، اثربخشي و كارآئي و رضايت فردي است . و افزايش بهره‌وري در سازمانها در گرو توليد منابع انساني و توسعه منابع انساني غالباً در گرو آموزش كاركنان است .

آموزش عمدتاً با دو مفهوم اساسي يادگيري و تغيير رفتار همراه است و سازمانها در تلاشند تا با ايجاد تجارب و مهارتها زمينه لازم را براي انجام اثربخش وظائف شغلي كاركنان فر اهم سازند . توجه به آموزش بر اين فرضيه مبتني است كه سازمان زماني مي‌تواند توسعه و بهبود يابد كه كاركنان آن به طور نظام‌يافته و مداوم با فناوري نوين شغلي آشنا شوند و در جهت بهسازي و رشد و توسعه خويش گام بردارند و روش روبه رو شدن با تغيير و ايفاي نقش در آن را بياموزند . از طريق آموزش نه تنها مي‌توان كاركنان را با فنون كار فردي و گروهي آشنا ساخت بلكه مي‌توان در طرز تفكر ، نگرش و چشم‌اندازافراد نيز رسوخ كرد و تغييري متناسب با رشد و توسعه فردي و سازماني در آنان پديد آورد .

در سازمانها و نهادهاي محتلف كشور ما نيز تلاشي هدفمند و برنامه‌ريزي شده براي ارتقاء سطح مهارت و معلومات شغلي كاركنان و انطباق دانسته‌هاي آنان با نوع كار و وظيفه‌اي كه در سازمان به عهده دارند در قالب برنامه‌هاي آموزشي مدون دانشگاهي صورت مي‌گيرد .

بر همين اساس نيروي انتظامي در راستاي دو ماموريت مهم خود يعني :

1- ارائه خدمات تخصصي همچون گذرنامه ، امور راهنمايي و رانندگي ، نظارت بر اماكن عمومي و ...

2- پيشگيري از جرم و ايجاد امنيت و به طبع آن احساس امنيت ، وظيفه دارد كه همگام با تحولات علمي و تخصصي نوين حركت كند تا در انجام ماموريت‌هاي فوق به گونه‌اي مطلوب به اهداف خود دست يابد .

در همين راستا از وظايف مهم دانشگاه علوم انتظامي كه بازوي توانمند علمي پليس ايران است ، توليد و توسعه دانش انتظامي در سطوح بالا و آموزش و تربيت افسران در مقاطع تحصيلي عالي است كه در سالهاي اخير با تاسيس دانشكده‌هاي تخصصي روند رو به رشدي را طي نموده است .

پژوهشي كه از نظرتان مي‌گذرد با هدف بررسي ميزان تاثير آموزشهاي دوره كارداني و كارشناسي دانشگاه علوم انتظامي در ايجاد مهارتها و تخصصي هاي شغلي در افسران فارغ‌التحصيل انجام شده است . اميد است نتايج اين تحقيق بتواند در برنامه‌ريزي‌هاي آموزشي اين نهاد مورد بهره برداري قرار گيرد و مثمر ثمر واقع شود .

طرح مسئله

يكي از مهمترين مسائلي كه در هر تشكيلاتي لازم است مدنظر قرار گيرد ، تقويت نيروي انساني موجود در سازمان است هدف از تقويت نيروي انساني افزايش توانائيها و مهارتهاي كاركنان است تا در پرتو آن بازدهي و كارآئي بالاتري بدست آيد ، در سازمانهاي توليدي افزايش كارآئي و مهارت از راههاي كمي قابل سنجش هستند ، اما در سازمانهاي خدماتي نظير نيروي انتظامي اين امر به سادگي مسير نيست .

در اين زمينه نظريات مختلفي ارائه شده است كه يكي از آنها نظريه اثربخشي سازمان است . مطابق اين نظريه يك سازمان به ويژه سازمان دولتي هنگامي كارآمد است كه در برابر استفاده از منابع مالي و انساني ، عرضه‌كننده بيشترين فايده باشد . بيشترين فايده نيز از مقايسه با معدل ارائه خدمات توسط موسسات مشابه و رقيب قابل تقويم مي‌باشد .

به هر حال از آنجا كه نيروي انساني و آموزش اين نيرو اساسي‌ترين برنامه همه سازمانها محسوب مي‌شود و به تعبيري شايد اشاعه دانش به وسيله برنامه‌هاي آموزش ، مهمترين طريقه ايجاد تحول در رفتار فرد باشد . ارزشيابي آموزش‌هاي بعمل آمده نيز به عنوان مكمل برنامه‌ها مي‌بايست مورد نظر قرار گيرد .

تربيت و آموزش نيروي انساني متخصص و ماهر در ناجا با توجه به گستردگي و پيچيدگي وظايف از اهداف بسيار مهمي است كه بايد توجه ويژه‌اي به آن مبذول كرد . در همين راستا به منظور افزايش توانايي و مهارت پرسنل ناجا دانشگاه علوم انتظامي از سال 1377 بصورت گرايشي و از سال 1380 به صورت رشته‌اي به پذيرش و آموزش دانشجويان پرداخته و آموزش تخصصي را سرلوحه برنامه‌ريزي‌هاي خود قرار داده است . در نظام جديد آموزشي 14 رشته كارشناسي و 13 رشته كارداني با توجه به نيازهاي تخصصي ناجا در مقاطع مختلف طراحي گرديد و براي اجراي آن در ساختار دانشگاه علوم انتظامي تغييرات عمده‌اي به وجود آمد . تا فارغ‌التحصيلان اين دانشگاه را به سوي علمي شدن، تخصص‌گرايي و مواجهه عالمانه و محققانه با آسيب‌هاي اجتماعي و افزايش قابليت ، كارآمدي وتوانمندي در انجام وظايف سوق دهد . مسلم است چنانچه اطمينان نداشته باشيم كه آموزش توانسته است، تغييرات رفتاري و مهارتي لازم را پس از ختم دوره و در زمان اشتغال به كار در كاركنان جهت تحقق اهداف سازمان فراهم كرده باشد انجام و هزينه سرمايه‌گذاري و اختصاص منابع به طرح و اجراي دوره‌هاي آموزشي و تخصصي بي‌معنا خواهد بود . علت انتخاب اين موضوع تحقيق در حقيقت اين است كه بدانيم چه مشكلاتي در راه يادگيري مهارتهاي لازم براي دانشجويان دانشگاه علوم انتظامي وجود داشته و مانع ايجاد تغييرات مثبت رفتار مهارتي در آنان مي‌گردد . همچنين تحقيق حاضر در صدد است تا با بررسي ساختار و كاركرد آموزش دوره‌هاي كارشناسي و كارداني دانشگاه علوم انتظامي به اين سوال اساسي پاسخ دهد كه آموزشهاي دوره كارداني و كارشناسي اين دانشگاه تا چه اندازه در ايجاد مهارتهاي شغلي در افسران فارغ التحصيل موفق بوده است؟.

سوالات فرعي اين تحقيق عبارتند از :

1- كدام گروه از افسران فارغ‌التحصيلان ( افسران آموزش‌ديده تخصصي يا افسران آموزش‌ديده عمومي ) از مهارت شغلي بالاتري برخوردار مي‌باشند ؟

2- كدام گروه از افسران فارغ‌التحصيل آمادگي رواني و شخصي بيشتري براي يادگيري مهارتهاي شغلي را دارا مي‌باشند ؟

3- آيا بين ويژگي‌ها اساتيد دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل تفاوت وجود دارد ؟

4- سازمان‌دهي برنامه‌هاي درسي كدام دسته از افسران فارغ‌التحصيل با نيازهاي شغلي دستگاههاي اجرايي ناجا داراي انطباق بيشتري مي‌باشد ؟

5- آيا ميان ميزان توجه دانشگاه به كارورزي دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل تفاوت وجود داشته است ؟

6- فضاي آموزشي كدام دسته از افسران فارغ‌التحصيل از نظر استانداردهاي آموزشي داراي وضعيت بهتري بوده است ؟

7- انعطاف‌پذيري كدام گروه از افسران فارغ‌التحصيل نسبت به تحولات فن‌آوري بيشتر مي‌باشد ؟

8- آيا ميان محتواي آموزش‌هاي ارائه شده از طرف دانشگاه به هر دو گروه تفاوت وجود دارد ؟

9- آيا ميان ميزان شكوفايي استعدادها و خلاقيتهاي شغلي دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل تفاوت وجود دارد ؟

بيان اهميت و فايده تحقيق

ارزشيابي و تعيين ميزان اثر بخش بودن آموزش‌ها بعنوان يك اصل انكار ناپذير نقش مهمي در اصلاح فرآيندهاي آموزش دارد. امروزه داشتن نيروي انساني ماهر و متخصص مستلزم ارائه برنامه‌اي منظم ، دقيق و كار آمد در حيطه آموزش است. در اين ميان مشخص كردن ميزان اثر بخشي آموزش‌ها در كمك به سازمان جهت رسيدن به اهداف ، امري ضروري و حائز اهميت است. تعيين ميزان اثر بخشي دوره ها ، امكان استفاده ازبازخور آنها را در ارتقاي سطح آموزش‌هاي جدي مهيا مي‌سازد ره آورد فعاليتهاي آموزشي«افزايش و ايجاد دانش و مهارتهاي سرمايه‌اي يا واسطه‌اي است بدين معني كه دانش يا مهارت‌هاي اكتسابي در فرايند آموزش، به خودي خود قابل مصرف نيستند، بلكه آنها ويژگيها يا عوامل لازم براي افزايش كارآيي و اثر بخشي عمليات هستند به عبارت روشنتر بهره‌دهي آموزش در درجه اول در قالب افزايش دانش، بهبود عملكرد فكري و شغلي كاركنان متبلور مي‌شود .بنابراين، از طريق سنجش ميزان افزايش آگاهي‌ها ، بهبود مهارتهاي شغلي و قابليتهاي اكتسابي جديد مي‌توان بازده هزينه‌هاي مصروفه درجهت آموزش را توجیه كرد. به طور كلي«هزينه‌هاي مصرف شده در فرآيند آموزش دليل موجهي بر لزوم ارزشيابي اثر بخشي آموزش‌ها است دوره‌هاي آموزشي كه بدون ارزشيابي و به صورت سيستم‌هاي بسته و منجمد ، يكي پس از ديگري اجرا مي‌گردند ، پس از گذشت اندك زماني با شكست روبرو خواهند شد . در صورتيكه دوره‌هاي آموزش ، مخصوصاً آموزشي دانشگاهي بايد به صورت سيستم‌هاي باز به مرحله اجرا درآيند . به اين ترتيب كه مسئولان امر دائماً با محيط خارج خود ( محيط واقعي كار ) در تماس باشند و شرايط داخل و خارج سيستم آموزشي خود را به كمك روش‌هاي كامل و صحيح ارزشيابي و با محيط واقعي كار منطبق سازند . اينجانب نزديك به چهارده سال در هيئت علمي و آموزش دانشگاه علوم انتظامی مشغول به كار بوده‌ام و براي سالهاي طولاني در جريان برنامه‌ريزيهاي آموزشي دانشگاه قرار داشته ام . نظر به اينكه تاكنون در زمينه يادگيري مهارتهاي شغلي ارزيابي دقيقي از عملكرد دانشگاه بعمل نيامده است ، مديران و فرماندهان ذيربط تلقي روشني از نتايج اجراي برنامه‌ها و محتواي آموزش ندارند . نتيجه اينكه آموزش دانشگاه بدون بهره‌گيري از سيستم بازخور Feed back به كار خود ادامه مي دهد . البته پس از پايان هر دوره معمولاً ارزيابي مختصري از جوانب مختلف در مورد دوره آموزشي انجام مي‌شود . بدين ترتيب كه پرسشنامه‌‌هايي حاوي تعدادي سؤال در اختيار دانشجويان قرار گرفته و نتيجه به اطلاع فرماندهان مي‌رسد . اما تجربه نشان داده كه اين امر به صورت يك وظيفه قالبی و