مديريت‌ رفتارسازماني‌ در هزاره‌ جديد

‌ ‌در هزاره‌ جديد، مديريت‌ رفتار سازماني، بايداصول‌ موثر در هزاره‌ قديم‌ را به‌كارگيرد. نويسندگان‌ اين‌ مقاله، پس‌ از بررسي‌رفتار سازماني‌ و متون‌ مديريت‌ براساس‌ واقعيت‌هايي‌ كه‌ در طول‌ بيش‌ از 25 سال‌تجربه‌ عملي‌ و دانشگاهي‌ به‌دست‌ آمده‌ است، اين‌ اصول‌ را در هفت‌ اصل‌ اساسي‌تدوين‌ كرده‌اند، كه‌ براي‌ هزاره‌ جديد مناسبند.

1 افراد سركش‌

‌ ‌اين‌ افراد اغلب‌ باعث‌ پيشرفت‌ ناگهاني‌ در دانش‌و تكنيك‌ها مي‌شوند.
‌ ‌اين‌ افراد از عوامل‌ تغييرند و اغلب‌ با نق‌زدن‌هاي‌ممتد موجبات‌ برخي‌ تغييرات‌ را در سازمان‌ فراهم‌ مي‌كنند. آنها به‌ندرت‌ مطالب‌از قبل‌ اعلام‌ شده‌ را مي‌پذيرند و چون‌ سري‌ نترس‌ دارند و ضوابط‌ قراردادي‌گذشته‌ را قبول‌ ندارند، ثروتي‌ باارزش‌ به‌شمار مي‌روند. به‌همين‌ خاطر مدير موفق‌كسي‌ است‌ كه‌ هميشه‌ با اين‌ افراد در ارتباط‌ باشد، زيرا آنها راهنمايي‌ براي‌آينده‌ هستند.

2 تجربه‌ مديريت‌

‌ ‌قبل‌ از توبيخ‌ رسمي‌ كاركنان، مدير مي‌بايد از خودبپرسد تاچه‌ اندازه‌ موفق‌ شده‌ انگيزه‌ سوال‌ و اعتراض‌ را در افراد به‌وجود آورد. يك‌ اصل‌ اساسي‌ روان‌شناسي‌ موسوم‌ به‌ <قانون‌ تاثير> مي‌گويد رفتار نتيجه‌عمل‌ است. رفتار مثبت‌ افراد با تشويق‌ تكرار مي‌شود و رفتار بد با تنبيه‌ كاهش‌مي‌يابد.
‌ ‌ازطرفي‌ هم‌ گاهي‌ سرپرستان‌ براي‌ انجام‌ بد كارها پاداش‌ مي‌دهند. براي‌ مثال، فرض‌ كنيد يك‌ كارمند كه‌ علاقه‌ به‌ كار در تعطيلات‌ آخر هفته‌ راندارد، هنگام‌ كار در تعطيلات، ناراحتي‌ ايجاد مي‌كند. و لذا اگر سرپرست‌ چاره‌ كاررا به‌ عدم‌ واگذاري‌ كار در تعطيلات‌ ببيند، به‌ كارمند نشان‌ مي‌دهد كه‌ راه‌رسيدن‌ به‌ خواسته‌ها، ايجاد ناراحتي‌ است. و لذا موارد ناخوشايند هميشه‌ كارنامناسب‌ كارمند را به‌دنبال‌ خواهد داشت. سرپرستان، هميشه‌ كاركنان‌ را به‌خاطركار ضعيف‌ آنها مورد سرزنش‌ قرار مي‌دهند بدون‌ آنكه‌ به‌ نقش‌ خود در ايجاد اين‌وضعيت‌ توجه‌ كنند.

3 ترس‌ مفيد

‌ ‌مسلماً‌ ترسي‌ كه‌ به‌خاطر ابهت‌ مدير در كاركنان‌به‌وجود مي‌آيد، در دنياي‌ كسب‌وكار جايي‌ ندارد. اما درجه‌اي‌ از ترس‌ قابل‌ قبول،مي‌تواند مفيد باشد. براي‌ مثال، ترس‌ ممانعت‌ از ادامه‌ كار يك‌ گروه‌ به‌خاطرايجاد ناراحتي‌ براي‌ يك‌ نفر و يا براي‌ خانواده‌ يك‌ نفر، و يا ترس‌ بسيار معمول‌اينكه، اگر رقابت‌ بين‌ گروهها كنترل‌ شده‌ نباشد، چه‌ تاثيرات‌ مخربي‌ خواهد داشت‌و نهايتاً‌ از ادامه‌ اين‌ رقابت‌ها جلوگيري‌ خواهدشد.
‌ ‌هرگز نبايد اين‌ نوع‌ترسها ناديده‌ گرفته‌ شده‌ و يا حذف‌ گردند. اگر اين‌ ترسها وجود داشته‌ باشند،مي‌توان‌ اطمينان‌ حاصل‌ كرد كه‌ بزودي‌ هركدام‌ از آنها جاي‌ خود را به‌ يك‌ ترس‌بزرگتر خواهند داد. و آن‌ ترس‌ براي‌ ادامه‌ بقا سازمان‌ ضروري‌ است. ترس، سازمان‌را بيدار و زنده‌ و كمي‌ عصبي‌ نگه‌ داشته‌ و باعث‌ جلوگيري‌ از بي‌تفاوتي‌مي‌گردد. يك‌ برخورد ملايم‌ و جزيي‌ از نشانه‌هاي‌ يك‌ سازمان‌ سالم‌ است. اين‌فشار روحي‌ ملايم، حداكثر بازدهي‌ كاركنان‌ را به‌دنبال‌ خواهدداشت.
4 قانون‌ طلايي‌

‌ ‌قانون‌ طلايي‌ <با ديگران‌ طوري‌ رفتار كن‌ كه‌ميل‌داري‌ ديگران‌ با تو رفتار كنند> واقعاً‌ بهترين‌ سياست‌ نبوده‌ و بهتر است‌به‌ جاي‌ آن‌ از سياست: <با ديگران‌ طوري‌ رفتار كن‌ كه‌ آنها مي‌خواهند> استفاده‌ شود. در سال‌ 1969 يك‌ مثال‌ در يكي‌ از شماره‌هاي‌ مجله‌ <بررسي‌توسعه‌ بين‌المللي> آمده‌ است، كه‌ به‌طور روشني‌ جنبه‌ منفي‌ قانون‌ طلايي‌ راوقتي‌ كه‌ يك‌ سرپرست‌ مي‌خواهد بدون‌ هيچ‌گونه‌ چون‌وچرايي‌ از اين‌ قانون‌ پيروي‌كند، نشان‌ مي‌دهد.
‌ ‌در روزگاري، سيلي‌ بزرگ‌ آمد و بر دو مخلوق‌ خداوند تاثيرگذاشت. يك‌ ميمون‌ و يك‌ ماهي. ميمون‌ زرنگ، باتجربه‌ و خوش‌شانس‌ بود. از يك‌درخت‌ بالا رفت‌ و از آب‌ طغيان‌ زده‌ نجات‌ يافت. همان‌طور كه‌ از جاي‌ امن‌ خودبه‌ پايين‌ نگاه‌ مي‌كرد، ديد كه‌ يك‌ ماهي‌ بيچاره‌ در برابر جريان‌ سريع‌ آب‌تقلا مي‌كند. به‌ قصد كمك‌ به‌ ماهي، خود را به‌ پايين‌ رسانيد و ماهي‌ را از آب‌گرفت، كه‌ در نتيجه‌ مرگ‌ ماهي‌ اجتناب‌ناپذير بود.
‌ ‌بسياري‌ از مديران‌ نيزتصور مي‌كنند كه‌ فكر، احساس‌ و تمايل‌ كاركنان‌ را مي‌شناسند و لذا همان‌طور كه‌مديران‌ مي‌خواهند، با كاركنان‌ رفتار مي‌كنند كه‌ نتيجه‌ چنين‌ رفتاري‌ نامطلوب‌است.

‌ ‌اولين‌ رمز موفقيت‌ در مديريت‌ موثر، شناخت‌ افرادي‌ است‌ كه‌ ما با آنها سروكار داريم. برخي‌ بستني‌ شكلاتي‌ را دوست‌ دارند، درحالي‌ كه‌ بعضي‌ ديگر بستني‌ توت‌فرنگي‌ را ترجيح‌ مي‌دهند. به‌خاطر آنكه‌ ممكن‌ است‌ ما بستني‌ وانيلي‌ را دوست‌ داشته‌ باشيم، نبايد فكر كنيم‌ كه‌ ديگران‌ هم‌ بايد همين‌طور فكر كنند.