پايه و اساس سازمان، وظايفى است كه به وسيله اعضاى آن انجام مى‏گيرد. اين وظايف بايد متناسب با يكديگر و داراى هماهنگى در جهت رسيدن به اهداف سازمان باشد. بنابراين، تجزيه و تحليل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمى از وظايف مديريت منابع انسانى محسوب مى‏شود. تجزيه و تحليل شغل، فرآيندى است كه از راه آن، ماهيت و ويژگى‏هاى هر يك از مشاغل، در سازمان بررسى مى‏گردد و اطلاعات كافى در باره آن‏ها جمع‏آورى و گزارش مى‏شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مى‏شود كه هر شغل چه وظايفى را شامل مى‏شود و براى احراز و انجام شايسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانايى‏هايى لازم است. در حال حاضر، روش به‏خصوصى كه به طور يك‏سان براى تجزيه و تحليل همه مشاغل در هر شرايطى مناسب بوده و از پايايى و روانى لازم نيز برخوردار باشد، وجود ندارد. برخى از صاحب‏نظران معتقدند كه تركيبى از روش‏هاى گوناگون، مؤثرتر از به كارگيرى هر يك از آن‏ها به تنهايى است و هيچ‏يك از روش‏ها به طور جداگانه بر ديگر روش‏ها برترى ندارد.   تنظيم شرح شغل و شرايط احراز شغل‏ در شرح شغل، وظايف، مسؤوليت‏ها و شرايط كلى كار به طور خلاصه بيان مى‏شود. شرايط احراز شغل نيز شرح حداقل شرايطى است كه متصدى شغل بايد داشته باشد تا بتواند با موفقيت از عهده كار برآيد. به بيان ديگر، دانش، مهارت‏ها و توانايى‏هايى كه براى انجام موفق و مؤثر شغل ضرورى است، در فرم شرايط احراز منعكس مى‏شود و انتظار مى‏رود كسى كه داراى آن شرايط است، كار را بهتر از كسى كه فاقد آن‏ها است، انجام دهد. تنظيم شرايط احراز شغل، نقش مهمى در فرآيند انتخاب افراد ايفا مى‏كند و با استفاده از آن مى‏توان فردى را انتخاب و استخدام كرد كه بيش‏ترين شايستگى را براى تصدى شغل مورد نظر داشته باشد. در واقع، منظور از انتخاب درست در مديريت منابع انسانى، اين است كه شاغل (با توجه به مشخصاتى كه در شرايط احراز شغل درج گرديده) و شغل (آن طور كه در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند. در شرح شغل، عناوينى مانند: عنوان شغل، محل شغل، خلاصه‏اى از شغل، وظايف شغل، رئيس يا زيردستان، شرايط شغل و خطرهاى موجود در شغل مى‏آيد. در شرايط احراز شغل، عناوينى مانند: تحصيلات، تجربيات، دوره‏هاى تخصصى، قدرت قضاوت، ابتكار، توان تصميم‏گيرى، مهارت‏هاى جسمى، مهارت در انتقال مفاهيم، ويژگى‏هاى روحى و روانى و نياز به استفاده بيش از اندازه از يكى از حواس پنج‏گانه، مانند چشم، مى‏آيد. كاربرد تجزيه و تحليل شغل‏ اطلاعاتى كه از تجزيه و تحليل شغل به دست مى‏آيد، در امور گوناگون مربوط به مديريت منابع انسانى، مورد استفاده قرار مى‏گيرد كه مهم‏ترين آن‏ها عبارتند از: كارمنديابى، انتخاب و انتصاب، ايمنى، ارزيابى عملكرد، حقوق و دست‏مزد، طراحى شغل، برنامه‏ريزى نيروى انسانى و تحقيق و پژوهش و تنظيم قوانين و مقررات استخدامى. مشكلات تجزيه و تحليل شغل‏ ممكن است در نتيجه تجزيه و تحليل شغل، تصوير مبهمى از شغل ارائه شود. اين احتمال، همواره حتى هنگامى كه تجزيه و تحليل به‏هنگام صورت گرفته باشد نيز وجود دارد. علت اين است كه افراد مختلف از ديدگاه‏هاى مختلف به يك شغل نگاه مى‏كنند و برداشت‏هاى متفاوتى دارند. از اين رو، ممكن است كارشناسان و تحليل‏گران آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورت‏هاى گوناگون تفسير كنند. اين مشكل، تنها به تجزيه و تحليل مشاغل محدود نمى‏شود، بلكه در هر فرآيندى كه انسان به عنوان عامل، در آن دخالت داشته باشد، وجود دارد. طراحى شغل‏ براى طراحى مشاغل، روش واحدى كه همواره بتوان از آن استفاده كرد، وجود ندارد و در شرايط و موقعيت‏هاى گوناگون، طرح‏ها و الگوهاى متفاوتى به كار برده مى‏شود؛ ولى معمولاً از چهار روش، بيش‏تر استفاده مى‏شود: روش مديريت علمى، روش انگيزش، روش سيستمى و روش مبتنى بر ويژگى‏هاى عامل انسانى‏ 1. روش مديريت علمى‏ رايج‏ترين شيوه براى طراحى شغل، روش مديريت علمى است كه تيلور آن را پيش‏نهاد كرده است. او معتقد بود كه تقسيم كار (بر اساس تخصص) بايد مبناى طراحى مشاغل قرار گيرد. در اين نظريه، بهترين طرح براى هر شغل، آن است كه حركات اضافى براى انجام دادن آن را حذف كرده باشد. او نكات زير را مورد توجه قرار مى‏داد: شغل بايد به وظايف و مسؤوليت‏ها محدود شود كه مى‏توان به بهترين وجه از عهده آن‏ها بر آمد. شاغل بايد فنون و مهارت‏هاى خاص هر شغل را آموخته باشد. ابزار و وسايل كار بايد در دست‏رس كاركنان قرار داده شود، به گونه‏اى كه از تعداد حركات غير ضرورى كاسته شود.     2. روش انگيزش‏ بر اساس اين روش، مشاغل بايد به گونه‏اى طراحى شوند كه باعث رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان گردد. روش انگيزش بر اساس نظريه‏هاى زير پيش‏نهاد گرديده است: نظريه دو عاملى هرزبرگ (غنى ‏سازى شغل) بنابر اين نظريه، بدون اين‏كه تغييرى در محتواى شغل داده شود، كاركنان، مسؤول برنامه‏ريزى براى كار خويش و نظارت بر فرآيند كار مى‏شوند و در نتيجه، مسؤوليت آنان در برابر كار، مشخص‏تر مى‏گردد.