در بخش نخست، شركت كنندگـان در ميزگرد ضمن بيـان ديدگاههـاي خود بر نكتـــه هايي تاكيد داشتند كه اهميت و ضرورت توجه به آنها از منظر مديران ارشد سازمانها و بنگاهها بويژه مديران منابع انساني پوشيده نيست. پاره اي از اين نكات عبارتند از: تحولات مديريتي نشان مي دهد كه ما امروز به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور بسيار نيازمنديم؛ توسعه منابع انساني بدون مديريت حرفه اي تحقق نخواهد يافت؛ واحدهاي توسعه منابع انساني بايد نقش معماري را در توسعه ايفا كنند؛ داشتن گواهينـامه هاي حرفــه اي، كدهاي اخــلاقي، برنامـه ها و دوره هاي منظم آموزشي و مدل شايستگي از جمله ويژگيهاي حرفه اي شدن مديريت منابع انساني است؛ و بالاخره پژوهشها نشان مي دهد كه يك رابطه قوي بين سرمايه گذاري در حوزه منابع انساني و افزايش ارزش سهام شركتها وجود دارد.

در جمع بندي بخش نخست نيز براين نكته تاكيد شد كه حوزه منابع انساني در دنيا در حال گذار است و به تدريـج به يك حرفه تبديـل مـي شود.

در شماره حاضر كه بخش دوم و پاياني ميزگرد را در بر مي گيرد استادان و مديران شركت كننده در بحث ضمن پاسخگويي به برخي ديگر از محورهاي كليدي ميزگرد بر اين باورند كه اگر دستگاهها و سازمانها نقش محوري و اهميت حوزه منابع انساني را احساس نكنند، طبيعي است كه حرفه اي شدن به خوبـي تحقق پيدا نخواهد كرد. از ديدگاه عده اي شركت كنندگان حرفه اي شدن، بستر جهاني شدن است و بايد در اين زمينه بويژه از طراحي و اجراي دوره ها و برنامه هاي آموزشي مناسب بهره برد. همچنين براين نكته تاكيد شده است كه ماموريت اصلي مديران منابع انساني بايد فراهم آوردن و حفظ كردن و به روز درآوردن همه قابليت هايي باشد كه سازمان براي برخورد با چالشهاي آينده نيازمند آن قابليتهاست.

با سپاس مجدد از صاحبنظران شركت كننده در ميزگرد و بااميد به اينكه طرح چنين مباحثي خوانندگان تدبير بويژه مديران را به اهميت و جايگاه برجسته حوزه مديريت منابع انساني در سازمانها و بنگاهها واقف كند، بخش پاياني ميزگرد را در پي از نظر مي گذرانيم.

دكتر رحيميان: در بخش اول ميزگرد خوانندگان تدبير با پاره اي از ديدگاهها و نظرات شركت كنندگان در ميزگرد آشنا شدند. در دومين بخش، از دوستان شركت كننده در ميزگرد تقاضا داريم كه باتوجه به وقت جلسه، به گفتگو پيرامون بقيه محورهاي بحث بپردازند.

دكتر طباطبايي:براي بحث حرفه اي شدن تقريباً همه پذيـــرفتيم كه بايد در حوزه منابع انساني حرفه اي شويم. حالا براي حرفه اي شدن در اين حوزه چه كارهايي را مي توان انجام داد؟ از آنجا كه مجله تدبير به عملياتي شدن بحث هم توجهي ويژه دارد، نكته اي كه مطرح مي شود اين است كه چه كار بايد بكنيم و در چه جاهايي بايد حركت كنيم. من در اين زمينه چرخه اي را اعتقاد دارم كه بايد ببينم در اين چرخه چه كارهايي را كرديم و چه كارهايي را بايد بكنيم.

اقدامات عملي

اولين بحث براي حرفه اي شدن، نياز است. يعني احساس نياز در درجه اول بايد براي جامعه به وجود بيايد. يعني اگر دستگاهها و سازمانها احساس نكنند كه اين حوزه داراي اهميت است و نقش محوري و كليدي دارد، طبيعي است كه حرفه اي شدن به خوبي تحقق پيدا نمي كند.دربحث نياز، در درجه اول مفهوم بايد به خوبي شناخته شود.

در بحث مفهوم منابع انساني، رويكردهاي دنيا روندهايشان را معلوم كردند. مثلاً رونـــدهاي آمريكايي و اروپايي مي گويند مديريت منابع انساني و بعداً نه تنها توسعه منابع انساني شان را به عنوان يك سيستم، بلكه واحدهاي تشكيلاتي شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا كردند. براين اساس آنها واحدهايي به نام مديريت منابع انساني دارند كه كار جذب، نگهداري، پرداخت و تمـــــام مزاياي ايمني و نگهداري را انجــام مي دهد.

بخشي هم تحت عنوان توسعه منابع انساني دارند كه بيشتر بخش پرورش و بالندگي و رشد و آموزش و خلاقيت هاي نيروي انساني را دنبال مي كند. در مقابل، ژاپني ها هر دو بحث مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني را در يك واحد و دركنار يكديگر قرار داده اند. يك استاد ژاپني در سميناري كه اخيراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن اين دو مقوله، اعتراض داشت و مي گفت اين جدايي يك رويكرد آمريكايي و اروپايي است، رويكرد ژاپني هرگز اين گونه نيست. بالاخره ما بايد رويكرد خودمان را در بحث مديريت منابع انساني و به عبارت ديگر مفهومي معلوم كنيم.

نكته ديگر در بحث نياز، داراييهاي نامشهود است. شاخصها و معيارهاي اين مقوله بايد شناخته شود و به مديران معرفي شود.مديران ما بايد بدانند زمين، سرمايه و ماشين و ساختمـــــان با اعداد و ارقام تفهيم مي شوند و اهميت اينها در مقابل انسان بسيار كم است، به طوري كه بيش از 90 درصد دستگاهها، داراييهاي اصلي شان داراييهاي نامشهـــود است كه در نيروي انساني تجلي مي يابد. سازمانهاي ما اساساً اداري و كارگزيني هستند و از نوع سازمانهاي توسعه منابع انساني نيستند. بنابراين در بحث نياز من فكر مي كنم اقداماتي نظير شركت در كنفرانسها، سمينارهـــــاي بين المللي و عضـــــويت در فدراسيونهاي بين المللي، براي آشنايي با مفاهيم دارائيهاي نامشهود ضروري است. اگرچه مديران ما، بحث آموزش و توسعه منابع انساني را در لفظ به كار مي برند، اما درعمل بسياري از آنها هنوز اعتقاد به اين امر ندارند.

در قدم دوم بايد ساختارها را سامان بدهيم. جايگاه قانوني بحث مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني در كشور كاملاً معلوم نيست. اگرچه در برنامه هاي سوم و چهارم هم مفاهيمي در اين زمينه ها داريم. درواقع جايگاه و نقش سازمان مديريت و برنامه ريزي، سازمان گسترش صنايع و نوسازي و سازمانهاي صنعتي در كجاست؟