مقدمه: سازمان‌ها، براي حفظ بقاي خود و پيشرفت در دنياي رقابتي، به بهبود مستمر عملكرد خود نياز دارند. منابع انساني سرمايه‌هاي بنيادي سازمان‌ها و منشاء هر گونه تحول و نوآوري در آنها تلقي مي‌شوند. انسان موجودي است تغيير پذير با تحولات و توانايي‌هاي بالقوه بي‌شمار. اين توانايي‌ها بايد ارزيابي و تحت شرايط تعليم و تربيتي مطلوب از قوه به فعل در آيند. از ديدگاه سازماني ارزيابي عملكرد كاركنان، وظيفه‌اي ضروري و انكارناپذير در زمينه سنجش پيشرفت افراد در مسير نيل به اهداف و ماموريت‌هاي سازماني است. ارزيابي عملكرد، موجب آگاهي و بازخورد شده و نقاط قوت و ضعف عملكرد و موقعيت سازمان در محيط پرتلاطم و پر از تغييرات محيطي را تعيين خواهد كرد. اصلاح عملكرد فردي و سازماني، كليد موفقيت در رقابت است. ارزشيابي عملكرد فرد و سازمان، به مديران كمك مي‌كند تا ميزان تحقق اهداف استراتژيك سازمان را كنترل كنند. مديران براي آگاهي در مورد ميزان تحقق اهداف سازمان، لازم است با تمام كاركنان در ارتباط باشند. اين امر، مستلزم آن است كه مشاغل را بدرستي طراحي كرده، افراد مناسب و آموزش ديده را براي تصدي سمت‌هاي سازماني برگزينند و براي دستيابي به اهداف استراتژيك سازمان به آنها پاداش مناسب دهند و انگيزش لازم را ايجاد كنند. مديريت عملكرد، رفتار فردي و سازماني را سامان داده و عملكرد افراد را در سطوح پايين تا بالاي سازمان بهبود مي‌بخشد. يافته‌هاي پژوهشي نشان مي‌دهند سازمان‌هايي كه از مديريت عملكرد برخوردارند، داراي سود بيشتر، گردش مالي بهتر، بهره‌وري بيشتر، عملكرد مالي بهتر و درامد بيشتر هستند. در سال‌هاي اخير، سازمان‌ها توجه بيشتر به كاركنان و اعضاي خود را آغاز كرده و روش‌هاي بهسازي محيط كار و تشويق كاركنان را جست‌وجو مي‌كنند. اين توجه از آنجا ناشي مي‌شود كه «انسان ارزنده‌ترين سرمايه هوشمند» سازمان به شمار مي‌رود. سازمان‌هايي كه سرمايه هوشمند خود را از دست مي‌دهند، شانس اندكي براي بقا دارند. براي ارج نهادن به اين سرمايه عظيم، به مديريت عملكرد و بويژه نظام ارزيابي عملكرد نياز داريم. مديريت عملكرد، به منظور آگاهي از مهارت‌ها، توانايي‌ها، دانش و رفتار كاركنان پيوندي استراتژيك از طريق ارزيابي و مميزي آنان فراهم مي‌سازد. به اين ترتيب، مديريت ارشد در مورد چگونگي تأمين نيازهاي كنوني و آتي سازمان خود آگاهي مي‌يابد و نسبت به همسويي رفتار كاركنان در راستاي تحقق اهداف، بازخورد مناسب مي‌گيرد و در مي‌يابد كه آيا افراد، الزامات دستيابي به اهداف سازماني را رعايت مي‌كنند؟ آيا افراد از اينكه در تحقق اهداف سهيمند، احساس رضايت مي‌كنند؟ آيا سازمان، رفتارهاي مورد نياز براي تحقق اهداف استراتژيك و پيشرفت را شناسايي، تشويق و ترغيب مي‌كند؟ و آيا سازمان فرهنگ سازماني مطلوبي را تقويت مي‌كند؟   مديريت عملكرد تقريباً هر سازماني داراي نوعي سيستم مديريت عملكرد است كه از آن انتظار مي‌رود اهدافي مهم را در زمينه مديريت سرمايه انساني براورده سازد. اين اهداف عبارتند از: برانگيختن افراد در جهت عملكرد مطلوب، كمك به افراد در جهت گسترش مهارت‌هايشان، ايجاد فرهنگ عملكرد، تعيين اينكه چه كسي مستحق ارتقاست، تصميم‌گيري درباره افرادي كه عملكردي ضعيف دارند و كمك به اجراي استراتژي‌هاي كسب و كار (رحماني، 1384). عملكرد هر سازماني، تابع عملكرد منابع انساني آن سازمان و تعامل آنها با منابع، امكانات و تكنولوژي موجود در سازمان است. از سوي ديگر عملكرد منابع انساني، تابع انگيزش و توانايي آنهاست. توانايي منابع انساني خود تابع دانش شغلي و مهارت در كاربرد دانش مذكور در انجام وظايف و فعاليت‌هاي شغلي است. انگيزش منابع انساني، تابع نگرش آنها و شرايط و موقعيتي است كه در آن كار مي‌كنند. مديريت عملكرد، فرايندي است كه اين توابع از طريق آن در سازمان به‌كار گرفته مي‌شوند. به بياني ديگر، مديريت عملكرد مجموعه‌اي به هم پيوسته از سياست‌ها و اقداماتي است كه از طريق تمركز بر عملكرد فردي، موجب دستيابي به اهداف مي‌شود. تحقيقات موجود، نمايانگر اين واقعيت است كه بين انجام وظايف و مسئوليت‌هاي اجتماعي يك سازمان از يك‌سو و عملكرد واحد مديريت منابع انساني آن از سوي ديگر، رابط‌هايي بسيار نيرومند وجود دارد (fa.Wikipedia.org). عناصر اصلي مديريت عملكرد عبارتند از: 1. ايجاد چشم‌اندازي مشترك از اهداف استراتژيك سازمان 2. تعيين اهداف عملكردي (ناشي از اهداف استراتژيك سازمان) براي هر يك از افراد و گروه‌ها به منظور حصول اطمينان نسبت به همسويي عملكرد افراد در راستاي نيازهاي سازمان 3. استفاده از فرايند رسمي بررسي و ارزشيابي ميزان موفقيت گروه‌ها و افراد در تحقق اهداف 4. پيوند دادن ارزشيابي عملكرد و توسعه كاركنان، پاداش‌دهي و ايجاد انگيزه و تقويت رفتار مطلوب. اين عناصر بين اهداف استراتژيك سازمان و عملكرد كاركنان، توسعه سازماني، پاداش‌ها و نتايج سازماني پيوند برقرار مي‌كند. همان‌گونه كه از نمودار 1 استنباط مي‌شود، مديريت عملكرد از طريق رعايت اين چرخه، باعث پرورش مستمر منابع انساني سازمان مي‌شود (ميرسپاسي، 1383 ص 224).